Cultura de feedback: A arte de aumentar a consciencialização

Por Raquel Nogueira (Talent Manager, Bee Engineering ) para a Human Resources Portugal

Todos nós já ouvimos e/ou utilizámos certamente a expressão “feedback positivo vs. feedback negativo” contudo, se nos focarmos apenas em feedback mais facilmente damos o pontapé de saída na hora de construir esta cultura que parece ser, cada vez mais, do interesse de todos.

Seja com o objectivo de reforçar e parabenizar, seja com o objectivo de estimular uma melhoria e mudança, o feedback deverá simplesmente permitir dialogar sobre como é percepcionado o desempenho e como é que os objetcivos propostos estão a ser trabalhados para serem cumpridos.

Independentemente da função dentro da organização, para que o feedback seja eficaz, o seu conteúdo deverá ser focado nas actividades/objectivos da pessoa em questão. A percepção de quem dá feedback é totalmente diferente da experiência e da realidade de quem o recebe e, por isso, quando trabalhamos com e para pessoas torna-se essencial desenvolver a nossa sensibilidade de compreender que o que funciona para uns pode não funcionar para outros. Poderá ser necessário ajustar a abordagem e timing de transmissão de feedback.

A liderança que pretenda motivar e potenciar o crescimento da sua equipa encontra no feedback uma ferramenta de trabalho e orientação muito eficaz e sem custos, que permite conhecer a percepção de cada um do ambiente de trabalho e das suas motivações. A vantagem de dar feedback é também a vantagem de o receber, pois permite trabalhar no desenvolvimento dos talentos, identificando os seus pontos fortes e áreas de melhoria técnica e comportamental.

São diversas as formas de criar e implementar uma cultura de feedback na organização contudo existem alguns pontos de partida que são importantes ter em conta:

• desenvolver um ambiente seguro e transparente com base no respeito e na valorização das opiniões, de forma a permitir que as pessoas da organização se sintam confortáveis para dialogar sobre as questões pretendidas.
• trabalhar na empatia, pois vai levar a que a pessoa que recebe feedback se sinta valorizada e percepcione que as suas dificuldades são interpretadas como oportunidades de melhoria e não como fraquezas. No momento de transmitir feedback, procurar não apontar apenas o que pode ser alvo de melhoria mas também destacar os pontos positivos – Elogie as suas pessoas.
• estimular a prática de feedback contínuo e não apenas em momentos de avaliação de desempenho. O propósito de vivenciar uma cultura de feedback dentro da organização é sentir abertura para nos expressarmos em todas as interacções.
• pedir feedback, validar a forma como a pessoa se sentiu em relação a determinada atividade e estabelecer um plano de compromisso são ferramentas essenciais. Trabalhar a escuta activa vai permitir identificar os pontos fortes e as areas de melhoria da própria organização.
• desenvolver e implementar pressupõe fazer um acompanhamento próximo e avaliar com frequência o impacto. Não existe cultura de feedback sem melhoria contínua e abertura para ajustar as práticas e os procedimentos

Criar uma cultura de feedback leva tempo e é, sem dúvida, um esforço contínuo e que pode estar dependente de vários factores, sobretudo quando falamos de consultoria. A forma como a organização cria, coloca em prática e mantém a sua cultura de feedback pode por isso, naturalmente, diferir.

O importante é reforçar que, quando falamos de feedback, estamos a falar de impulsionar o crescimento de cada pessoa individualmente, mas também da organização como um todo. Quando falamos de feedback, falamos de promover um aumento da produtividade e resultados, assim como promover o desenvolvimento de uma mentalidade focada em melhorias, quer ao nível do comportamento quer ao nível da concretização de metas/ objectivos.