Compensação emocional: a arte de cuidar dos nossos talentos

Raquel Nogueira, Talent Management da Bee Engineering, escreveu “Compensação emocional: a arte de cuidar dos nossos talentos”: um artigo de opinião publicado no ECO. Leia-o na íntegra de seguida!

Atrair e reter talento tem-se revelado um dos maiores desafios da atualidade, sobretudo no sector da tecnologia, levando-nos a questionar quais os fatores diferenciadores. Numa primeira instância o pensamento que nos ocorre é falar da remuneração, vencimento ou ordenado. São vários os termos que podemos utilizar, mas todos eles refletem aquilo que todos nós procuramos: a liquidez e o poder de compra a ela associado. Mas ainda que o fator referido anteriormente tenha extrema relevância, atualmente, já não é só o salário financeiro que parece importar.

Num período em que atravessamos uma fase de transformação e de redefinição do modelo de trabalho, torna-se pertinente olhar para dentro e explorar o que pode ser alvo de melhoria. Só isso poderá distinguir-nos nas condições que vamos apresentar aos nossos colaboradores.

Ao falarmos de distinção, vamos muito mais além da estabilidade financeira. Falamos de um salário emocional e nas compensações não monetárias que o compõem. Falamos de horários flexíveis, de trabalho remoto, de planos de seguro de saúde, formação, entre outros. Compensações aliciantes que, aliadas à remuneração, parecem ganhar especial relevância na atração e retenção de talento.

Na ótica da gestão de pessoas, ou de talento, desmistificar o salário emocional parece fazer-nos total sentido na medida em que – nem tanto ou mar nem tanto à terra – é preciso que todos identifiquem e entendam quais os fatores que são importantes para si e avaliem de que forma é que os podem colocar em prática.

Quando falamos de compensação não monetária falamos de algo que não é, nem deve ser, fixo. Falamos de uma dimensão que pode mudar com o tempo e que deve ser pensada e trabalhada por todos. Se por um lado os líderes devem estar atentos às necessidades dos seus colaboradores, acompanhando as tendências do mercado, por outro os colaboradores devem comunicar de forma clara aquilo que acreditam que os fará crescer pessoal e profissionalmente.

Arriscamo-nos a dizer que o dinheiro, por si só, não pode nunca deixar de ser um fator essencial, mas que mais do que liquidez, as gerações com as quais nos atravessamos parecem sentir-se atraídas pela cultura organizacional, pelo bem-estar e pela possibilidade de encontrar o ponto de equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal: o chamado Work& Life Balance.

A crescente preocupação com este tema tem vindo a ganhar destaque nas empresas, pelo que, apesar de não podermos afirmar qual a fórmula certa para atrair (e sobretudo reter) talento, acreditamos que a preocupação com o bem-estar dos colaboradores, parece estar diretamente relacionada com a envolvência e com o compromisso, gerando assim maior motivação e produtividade.

Deixamos assim, alguns exemplos, que consideramos fundamentais quando nos referimos a compensações não monetárias:

• Plano de acompanhamento à carreira: Este deve ser estruturado, incluindo momentos de escuta ativa, de estimulação/ desafio, de possibilidade de crescimento sobretudo através do acesso a formação e certificação. Deve sobretudo contemplar espaço para que o colaborador possa expor as suas expetativas e que em conjunto, empresa e colaborador, possam levar a que tais expetativas se alinhem o mais próximo possível da realidade.
  
• Cultura organizacional: Missão, Visão e Valores que tornam uma empresa única, definindo a sua identidade. Não só deve ser transmitida de forma transparente aos seus candidatos e colaboradores, como deve ser alimentada posteriormente por todos. É neste momento que nos referimos ao compromisso: envolver e ser envolvido permite criar laços de confiança fomentando o sentido de união, determinante para que os colaboradores se sintam integrados.
  
• Feedback: a cultura de feedback representa uma situação de win-win para ambos os lados. O feedback contínuo promove uma comunicação bilateral que permite, por um lado, que o colaborador ganhe conhecimento do seu valor e dos pontos a melhorar, assim como a empresa ficar a conhecer, cada vez melhor, os seus colaboradores. Fomentar uma comunicação transversal permite que haja honestidade ao nível da satisfação ou insatisfação, que poderão ser um fator chave na hora de agir para reter o talento.
  
• Flexibilidade: Tendência atual que inclui não só o teletrabalho como um horário mais flexível na medida em que permite ao colaborador gerir da melhor forma a vida pessoal e a vida laboral. Este tipo de compensação tem sido descrita por vários colaboradores como fundamental em termos de ganho de qualidade de vida, como por exemplo na redução das horas de deslocação. Esta conciliação e maior equilíbrio da gestão da vida colaborador parece repercutir-se na produtividade da empresa.

Não existe um salário emocional ideal, assim como nem todas as empresas conseguem oferecer todo o tipo de compensações aos seus funcionários. É preciso questionar e escutar ativamente! É fundamental envolver e ser envolvido.

Num mundo em contante mudança e evolução, pautado pela imprevisibilidade, criar espaço para que os colaboradores possam explorar a sua criatividade, sentindo que fazem parte de um projeto contínuo e em crescimento, irá certamente colocar a empresa num lugar de destaque.
Cada colaborador procura motivações diferentes, e isso acaba por definir o que é o salário emocional. É importante trabalhar na escuta ativa e saber ouvir o que cada geração valoriza. Adequar a remuneração, monetária e não monetária, às necessidades de cada colaborador parece ser o grande desafio do momento.

A empresa pode e deve permitir-se falar com as pessoas diretamente e de forma transparente, tentado responder a questões como: Quem são as nossas pessoas, o que valorizam e o que podemos nós (empresa) fazer de diferente?